Nedenfor gir jeg et innblikk i de refleksjoner som klienter (arbeidsgivere) og hodejegere gjør seg når de møtes med en kandidat til en lederpost. Alle hodejegere arbeider etter stort sett samme overordnet prosessdesign, men fordi det også er et håndverk vil de enkelte aktører ha forskjellige tilnærmingsmåter.

Støre er fellesskapets mann. Giske er en cowboy som tenker på seg selv

Teksten kan med fordel leses av de kandidater som kontaktes av en hodejeger samt de kandidater som søker jobb i de åpne kanaler.

Kandidatens psykologiske profil

Kandidaten har flere mål i livet enn jobben, og det vil i de aller fleste tilfeller avsløres i kandidatens CV i form av engasjement, tililtsverv, idrett, foreningsarbeid etc. Dette kan være gode indikatorer. De færreste ønsker å ansette smalsporede ledere – det nytter ikke å åpne et vindu hvis hele virkeligheten er veggen. På samme måte må kandidater ha gode generelle egenskaper og kompetanser.

Stabilitet

Hjemmesituasjonen til en kandidat er vesentlig, og en høy grad av forandring hjemme tilsier at man ikke bør foreta et jobbskifte. Jeg hadde ikke ansatt meg selv et null til seks måneder etter min egen separasjon eller skilsmise, da min evne til godt skjønn klart var påvirket. Stabilitet og forutsigbarhet hjemme er en kvalitet på jobben, for her er der typisk rikelig med forandringssituasjoner.

Har de kjørt rekrutteringsprosesser i fylla?

«You do not need to be perfect when exellence is good enough»

Den etterspurte kandidaten er langtifra feilfri, men har forstand og mot nok til at innrømme egne feil. Det er ikke så farlig å begå feil, men det er diskvalifiserende ikke å erkjenne dem og uakseptabelt ikke å kunne lære av dem. Når en potensiell arbeidsgiver derfor stiller spørsmålet, om der er forhold som kandidaten ville ha gjort annerledes i sitt liv, og forhold som kandidaten angrer på profesjonelt eller privat, og kandidaten svarer «nei», så er dette et tydelig vitnesbyrd om at kandidaten er mindre egnet og har store begrensninger for egen utvikling. Før kandidaten tror at han eller hun skal utvikle andre, må denne sørge for sin egen vekst.

«Det er ikke så farlig å begå feil, men det er diskvalifiserende ikke å erkjenne dem og uakseptabelt ikke å kunne lære av dem»

Dekodning

Den attraktive kandidaten klarer å lese mellem linjene og forstår den ikke-verbale kommunikasjon. Dette krever at kandidaten kan lytte og ikke bare fyller rommet med sin egen stemme.

Den gode kandidaten stiller gode spørsmål. Ikke for å få rett, men for å bli klokere. Etter et intervju med slik en person har klienten lyst til at arbeide sammen med vedkommende, fordi han eller hun selv lærte noe.

«Før kandidaten tror, at han eller hun skal utvikle andre, må denne sørge for sin egen vekst»

Logrende hund

Ingen klienter ønsker å ansette en logrende hund. Ingen ansetter og betaler for en «ja-person». Jeg er klar over at dette er en projeksjon av min egen drøm for i praksis skjer det ofte at klienten ønsker å få rett og ikke lære men det finnes et stort finansielt potensial ved å utøve motsatt ledelsesstil.

En kandidat kan gjerne ha litt kanter og ikke rulle som en badeball. Det handler om karakter og ikke minst om konsistensen i denne karakter.

Lær deg kunsten å ignorere støy

McKinsey er et av verdens mest suksessrike selskaper som konsistent har levert meget høy kvalitet over tid. McKinsey søker ikke logrende hund, men «karakter». McKinsey har også en sentral grunnfestet verdi blant mange «obligation to dissent» - det vil si at man forventer å bli utfordret av sine kolleger både yngre og eldre for det handler nettopp ikke om å få rett men om å skape mest mulig verdi «impact» for den enkelte klient.

Vi har bruk for mennesker med karakter, og mennesker som er seg selv. Det heter i dag autensitet.

Behandle kompelksitet

Den attraktive kandidat har en evne til å behandle komplekse forhold og stille hypoteser. Dette hviler på ryggen av en intellektuell nysgjerrighet. Kandidaten har evne til å videreformidle den forståelsen til andre, og kandidaten har kapasiteten til å handle på forståelsen. Kandidaten har motet til å innrømme at den opprinnelige hypotese ikke holdt stikk, og viljen til å forkaste og starte forfra.

Saken er viktigere enn person

Kandidaten fremhever ikke seg selv, men understreker, at han/hun har lykkes i et samspill med andre, og sier ikke alltid «jeg» når han/hun skal fortelle om sin resultatoppnåelse.

Det er trist å være headhunter i en presentasjon hvor kandidaten konsekvent benytter jeg-formen. Særlig vondt gjør det, når man observerer at klienten etter 15 minutter får et flakkende blikk og at man vet at klienten allerede har konkludert i sitt stille sinn at kandidaten er for egosentrert.

Grensen mellom navlebeskuende og selvdestruktiv er mange ganger hårfin, for i den andre ytterlighet er det også helt håpløst å sitte med en kandidat som på ingen måte ønsker å gi uttrykk for sine kvaliteter, men oppfatter dette som selvskryt. Dette er en særdeles viktig korsvei når kandidat og klient møtes.

Bias

Til ovennevnte må det så understrekes, at mange menn ofte er i overkant «gode» til å finne denne balansen, mens kvinnelige kandidater er litt mere ydmyke. Når det gjelder egne ferdigheter er det god grunn til å utlede, at hvis en kvinne forteller at hun er «bra», så må man teste om det egentlig betyr «svært så bra». En ansetter og headhunter må være særdeles bevisst på denne forskjell i formidling.

Det modne selvbilde

Et balansert og godt selvbilde er en forutsetning innenfor ledelsesdisiplinen, og en kandidat som ikke besitter dette, kan være livsfarlig som ansvarlig for andre. Det handler også om selvverd, og det starter med selvverdet – så følger selvtilliten.

Hvis man ikke kan snakke pent om sin ekskone eller eksmann som man har har vært gift med i 15-20 år, er man da i stand til å utvise lederskap i en høytstående posisjon i samfunnet?

Og.... nei – det var ikke typisk kun bedriften som var skyld i at du ikke lyktes – men si meg «hva var din rolle? Hva kunne du ha gjort bedre? Det handler om å ta ansvar for de valg man har truffet.